La productividad laboral es un aspecto que toda empresa debería tener monitoreado para saber qué tan eficientes son sus procesos. De hecho, el control de la productividad permite que las organizaciones sepan en qué están fallando y qué pueden hacer para fomentarla.
Dominar cómo medir la productividad laboral y gestionarla eficientemente es una competencia estratégica para cualquier profesional de la carrera de Administración de Negocios. En las siguientes líneas, analizamos su impacto en las organizaciones y las metodologías clave para optimizar el rendimiento de los equipos.
¿Qué es la productividad laboral?
La productividad laboral es la relación entre los resultados que genera una empresa —bienes o servicios— y los recursos utilizados para alcanzarlos, principalmente el tiempo de trabajo y el capital humano. Este indicador permite evaluar la eficiencia laboral, de los procesos y el aprovechamiento real de los recursos disponibles. No se limita a una medición cuantitativa, pues también está influida por factores como el entorno laboral, la comunicación interna y la capacitación.
La baja productividad laboral ocurre cuando los resultados de la empresa —bienes o servicios— no justifican los recursos invertidos, como tiempo, capital y talento humano. Es señal de procesos poco eficientes y de un entorno laboral que dificulta el desempeño. Sus principales consecuencias son:
Para realizar esta medición, es fundamental definir los indicadores de productividad laboral que sean relevantes para la organización. Esto incluye el uso de métricas de desempeño laboral para una gestión de productividad mucho más eficiente y basada en datos.
Productividad laboral = bienes o servicios producidos ÷ recursos utilizados.
Nota sobre los recursos: Al realizar el cálculo, asegúrate de incluir todos los costos invertidos (tiempo, personal, materiales, maquinaria y gastos operativos). Recuerda contabilizar únicamente los productos o servicios que cumplen con los estándares de calidad de la empresa.
Un equipo de 5 personas produce 100 unidades en un mes. De estas, solo 90 cumplen con los estándares de calidad. Para lograrlo, cada persona trabajó 160 horas (800 horas totales) con un costo operativo de S/2,000.
1. Valorización de recursos (Inputs) Para un cálculo preciso, convertimos las horas de trabajo a costo monetario (asumiendo un costo promedio de S/15 por hora):
2. Cálculo de la productividad laboral Aplicamos la fórmula sobre las unidades que sí pasaron el control de calidad:
Productividad = 90 unidades de calidad ÷ S/14,000 = 0.0064 unidades por sol invertido
3. Interpretación Este resultado indica que por cada sol que la empresa invierte, obtiene 0.0064 unidades terminadas.
Una vez que se ha medido la productividad laboral y se identifica que es baja, es posible implementar acciones para mejorarla. Algunos consejos prácticos son:
Los administradores de empresas no son solo supervisores de sus equipos; su función principal es orquestar la eficiencia. En este sentido, dependen de ellos varias responsabilidades clave:
La productividad laboral, bajo la administración y con la gestión adecuada, puede resultar en la optimización real de los márgenes operativos y la sostenibilidad del negocio. Sin embargo, pasar del cálculo matemático a la implementación de mejoras requiere de una visión analítica que solo un liderazgo preparado puede ejecutar.
Convertirse en ese perfil capaz de diagnosticar puntos críticos de retraso y asegurar la continuidad de los procesos es el objetivo central de la carrera de Administración de Negocios en Harson University. Nuestro programa se enfoca en preparar a los futuros líderes para que dominen estas métricas y transformen la eficiencia operativa en una ventaja competitiva real para cualquier organización.
Se trata del marco legal que permite a las organizaciones optimizar su rendimiento. Su objetivo principal es fomentar la capacitación y la innovación tecnológica como motores para mejorar los ingresos y la eficiencia del trabajo.
Bajo el D. Leg. N° 728 (TUO D.S. N° 003-97-TR), la productividad se considera tanto un deber social como un derecho del empresario, lo que incluso permite pactar remuneraciones en función del rendimiento real. La norma respalda la gestión estratégica al exigir la formación continua del personal y al validar legalmente las métricas de desempeño, estableciendo que un rendimiento inferior al promedio, en condiciones similares, puede ser causa justificada para la terminación del vínculo laboral.
Las métricas varían según las necesidades de cada empresa. Sin embargo, los KPI clave son: tasa de utilización, ingresos por empleado, calidad de los resultados (para evitar reprocesos) y cumplimiento de plazos. Este equilibrio asegura que la rapidez no sacrifique la rentabilidad ni la satisfacción del cliente.
No existe un plazo único, pues depende del KPI. Lo ideal es un monitoreo constante que combine diferentes frecuencias: diaria para supervisar el flujo de trabajo y tiempos de tareas; semanal o mensual para evaluar costos, horas extra e ingresos; y trimestral para identificar tendencias de ausentismo o clima organizacional. La clave es la regularidad para detectar problemas antes de que afecten la rentabilidad.
