¿Qué es la gestión del cambio? La gestión del cambio es un enfoque metodológico que busca conducir a individuos, equipos y organizaciones desde un estado actual hacia un estado futuro deseado, minimizando la resistencia y maximizando la aceptación.
Imagina el siguiente escenario: una institución decide que todas sus reuniones deberán realizarse mediante plataformas virtuales como Zoom o Google Meet, en lugar de encuentros presenciales.
El reto no está solo en contratar la herramienta o habilitar la cuenta corporativa, sino en que los colaboradores aprendan a usarla correctamente, ajusten sus rutinas de trabajo y confíen en su eficacia.
La gestión del cambio entra en acción en este caso, al implementar estrategias de comunicación, capacitación y acompañamiento que faciliten la aceptación y aprovechamiento de estas herramientas.
La importancia de la gestión del cambio radica en que vivimos en un entorno caracterizado por la evolución constante. Las transformaciones no se limitan a la vida personal, sino que abarcan también los ámbitos laboral, económico y empresarial. En este contexto, la gestión del cambio se convierte en una herramienta clave para facilitar la adaptación, permitiendo que las personas y las organizaciones enfrenten los procesos de transición de manera más ágil, ordenada y sostenible.
Dato relevante: Es necesario que las empresas cuenten en sus equipos con líderes que guíen la gestión de cambio. Estos deben estar debidamente capacitados. Los postgrados como una Maestría en Administración de Empresas (MBA) ayudan a esta formación.
Hemos visto la importancia y cómo funciona la gestión del cambio, pero ¿Cuáles son los beneficios concretos de este proceso? Aquí enumeramos algunos de los principales:
Ahora que sabes qué significa gestión del cambio ¿cuándo es necesario implementarla? Aunque muchas personas creen que solo debe aplicarse en situaciones específicas, lo cierto es que conviene adoptar un enfoque proactivo en lugar de reactivo. No se trata de esperar a que surja la necesidad —como la implementación de una nueva herramienta, un cambio estructural o ajustes en las políticas corporativas—, sino de anticiparse a las transformaciones.
La gestión del cambio es necesaria siempre que exista una transición que afecte la manera de trabajar, la interacción entre equipos o la forma en que se toman decisiones. Por lo que debe ser una práctica constante que se incorpore como parte de la cultura organizacional.
Aunque la gestión del cambio se percibe a veces como una única metodología, en realidad existen diversos enfoques desarrollados por especialistas que las organizaciones pueden aplicar según sus necesidades y contexto.
También denominado modelo de transición de Bridges describe cómo las personas viven los cambios desde lo emocional y psicológico, más que desde lo técnico. Se compone de tres etapas:
Suele emplearse porque, al enfocarse en el aspecto humano del cambio, facilita una adaptación más fluida y saludable para individuos y equipos.
ITIL se desarrolló como un conjunto de mejores prácticas para la gestión de servicios de TI, pero su aplicación va más allá de este ámbito. Puede emplearse en cualquier proceso o proyecto que implique cambios organizacionales, optimización de recursos, mejora de procesos y gestión de riesgos, ofreciendo un enfoque estructurado para planear, implementar y supervisar transformaciones de manera ordenada y alineada con los objetivos estratégicos de la organización.
Al igual que el modelo de Bridges, este enfoque divide la gestión del cambio en tres etapas. La primera, descongelamiento, consiste en identificar las fuentes de resistencia y preparar al equipo para la transición. La segunda, cambio, corresponde a la transición en sí, donde se implementan ajustes y se brindan las capacitaciones necesarias. Finalmente, congelamiento, donde los cambios se consolidan y se establecen como nuevos estándares dentro de la organización.
Este modelo consta de cinco etapas:
Parte de la premisa de que el compromiso de los altos mandos es clave para que cualquier proceso de cambio tenga éxito. Propone ocho pasos secuenciales que guían a las organizaciones desde la identificación de la necesidad de cambio hasta su consolidación: crear sentido de urgencia, formar una coalición poderosa, desarrollar una visión y estrategia, comunicar la visión, empoderar a los colaboradores para actuar, generar resultados a corto plazo, consolidar mejoras y anclar los nuevos enfoques en la cultura organizacional.
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