Cultura organizacional: ¿Qué es? Importancia, tipos y ejemplos clave

Imagina que entras a un Starbucks: el aroma a café recién hecho, la música suave de fondo, la cordialidad del barista que te saluda por tu nombre, los clientes trabajando en sus laptops o conversando entre risas. Todo esto, desde la decoración hasta la manera en que se sirven los productos, refleja la cultura organizacional de la empresa y sobre este tema te hablaremos en esta publicación. 

¿Qué es la cultura organizacional? 

Si seguimos el ejemplo, podemos decir que la cultura organizacional es la personalidad de una organización, conformada por valores, creencias y comportamientos compartidos que le otorgan identidad propia y la diferencian de otras. 

Se manifiesta en la forma en que los colaboradores interactúan entre sí y con los clientes, afectando tanto la dinámica interna como la percepción externa. 

¿Cuál es la importancia de tener una cultura organizacional? 

La definición y lo que transmite la cultura organizacional suena bien en el papel, pero ¿por qué es importante? 

Estos son cinco motivos: 

• Brinda una identidad única: La cultura le da personalidad a la organización y la distingue de otras, generando un sentido de pertenencia tanto para los colaboradores como para los clientes. 
• Influencia en las relaciones y el servicio que ofreces: Las actitudes y comportamientos de los miembros reflejan la cultura, afectando la interacción interna y externa, y la manera en que se entrega valor a los clientes. 
• Es una herramienta estratégica: Que permite institucionalizar valores, formas de comunicación y relaciones laborales que favorecen el éxito y la competitividad de la organización. 
• Proporciona alineación interna: Facilita que la estructura organizativa, los roles y las competencias de los colaboradores estén en sintonía con la personalidad de la empresa, optimizando el desempeño. 
• Facilita la resiliencia y el aprendizaje: Una cultura sólida ayuda a la organización a adaptarse a cambios, superar crisis y transformar desafíos en oportunidades de mejora. 

Nota: Contar con una cultura organizacional bien definida es beneficioso; pero es igualmente importante saber en quién delegar esta tarea. Lo ideal es confiar en alguien con formación sólida en gestión y liderazgo, como un profesional con Maestría en Administración de Empresas (MBA).  

Características de la cultura organizacional 

Algunas son: 

• Influye en el comportamiento de los empleados: La cultura moldea actitudes, decisiones y la forma en que se relacionan entre sí y con los clientes. 
• Coherente y alineada con la identidad de la empresa: Permite que los trabajadores se identifiquen con la misión, visión y valores de la organización, generando sentido de pertenencia. 
• Diferenciadora: Las relaciones, hábitos y clima laboral contribuyen a que la empresa se distinga de sus competidores y proyecte una imagen única. 
• Orientada a valores: Los valores guían la dinámica social y las decisiones, sirviendo como brújula ética y profesional. 
• Persistente y estructurada: Se refleja en normas, procedimientos, liderazgo, rituales y la misión/visión, manteniendo continuidad y coherencia en el tiempo. 
• Implícita: No es un manual o un guion que se repite todos los días; los trabajadores la perciben y la aplican de manera natural en su interacción y desempeño. 

Tipos de cultura organizacional 

Hay al menos dos formas de segmentar los tipos de cultura organizacional. Por un lado, está la de Harrison, que se centra en la orientación mental de la organización, es decir, hacia qué enfoca su atención y energía: poder, personas, normas o resolución de problemas. Y por otro, la de Sethia & Von Glinow, que evalúa más bien el clima y la motivación interna, describiendo actitudes hacia el desempeño y el bienestar de los colaboradores.  

1. Según Harrison tenemos:  

• Cultura orientada al poder: La organización busca mantener control y liderazgo sobre su entorno, priorizando la autoridad y la competitividad. 
• Cultura orientada a las personas: Se enfoca en satisfacer las necesidades de los empleados y promover su desarrollo dentro de la empresa. 
• Cultura orientada a normas: La empresa sigue reglas y procedimientos establecidos, asegurando orden y consistencia en sus operaciones. 
• Cultura orientada a la resolución de problemas: Basa su funcionamiento en la planificación, el análisis de información y decisiones estratégicas, con flexibilidad para adaptarse a objetivos comunes. 

2. Según Sethia & Von Glinow: 

• Cultura apática: Predomina la indiferencia y desmotivación; el compromiso con la organización es mínimo. 
• Cultura cuidadosa: Se prioriza el bienestar de los colaboradores, aunque el rendimiento tiende a ser bajo debido a pocas exigencias. 
• Cultura exigente: Se busca alto desempeño y resultados, con poca atención al bienestar personal; suele implicar alta rotación de empleados. 
• Cultura integrativa: Combina atención al rendimiento con cuidado de los equipos, fomentando el éxito colectivo y retención del talento mediante incentivos y desarrollo profesional. 

¿Cómo construir una cultura organizacional? 

Estos pasos te ayudarán:  

• Formar un equipo encargado del proyecto. Selecciona un grupo representativo de la organización, incluyendo directivos y miembros de distintas áreas. Esto asegura que se consideren diversas perspectivas y se genere un sentido de pertenencia amplio. 
• Definir valores y objetivos claros. Establece los principios fundamentales de la empresa: en qué cree, qué busca lograr y cómo quiere relacionarse con sus empleados y clientes. Los objetivos de la cultura deben ser específicos, medibles y alineados con la estrategia de negocio, de modo que guíen el comportamiento de todos los miembros de la organización. 
• Diagnosticar la cultura actual.  Analiza cómo los colaboradores piensan, actúan y se relacionan, identificando los valores existentes y las prácticas que predominan. Esto puede hacerse mediante encuestas, entrevistas, grupos focales u observación directa. Este diagnóstico permite entender la brecha entre la cultura actual y la deseada. 
• Determinar la cultura deseada.  Con base en los valores y objetivos, define el tipo de cultura que se busca consolidar. Puede orientarse hacia personas, resultados, normas o resolución de problemas, o combinar elementos que favorezcan el desempeño y bienestar de los colaboradores. 
• Establecer acciones concretas.  Diseña iniciativas que acerquen la cultura actual a la deseada. Esto incluye la selección de personal alineada con los valores de la empresa, programas de formación y desarrollo, reconocimiento de comportamientos deseables, y comunicación clara sobre la cultura organizacional. 
• Implementar y comunicar la cultura.  Ejecuta el plan asegurando que todos los miembros comprendan los valores, normas y comportamientos esperados.  
• Monitorear y evaluar resultados. Define indicadores que permitan medir la efectividad de la cultura organizacional y ajusta las estrategias según los resultados obtenidos para fortalecer continuamente la cultura organizacional. 

Prepárate y forja la cultura organizacional que impulse tu éxito 

Desarrollar y consolidar una cultura organizacional sólida no es tarea sencilla. Requiere visión estratégica, comprensión de la dinámica humana y habilidades de liderazgo para guiar a toda la empresa hacia objetivos comunes.  ¿Sientes que aún te falta prepararte? Aprovecha la oportunidad de capacitarte e inscríbete en el MBA de Harson University, y adquiere las herramientas necesarias para transformar la cultura de tu organización en un motor de éxito.